Entreprendre, c’est anticiper… aussi sur le plan des ressources humaines
Le marché du travail évolue très rapidement. Attirer et fidéliser les talents devient de plus en plus difficile, le bien-être occupe une place plus importante que jamais dans les priorités, et les évolutions technologiques engendrent de nouveaux besoins en compétences sur le lieu de travail. Pour les professionnels RH de l’industrie alimentaire, cela signifie une chose : rester immobile n’est pas une option.
Lors du HR Food Day du 11 juin 2026, Fevia a réuni des professionnels HR et L&D du secteur alimentaire belge autour d’une question centrale : comment construire aujourd’hui la politique RH de demain ? La journée a donné lieu à des ateliers pratiques, des cas inspirants et des outils concrets permettant aux entreprises de passer immédiatement à l’action. Avec ces 8 enseignements, vous construisez dès aujourd’hui une politique RH plus solide dans votre entreprise alimentaire.
« Avec cette première édition du HR Food Day, nous rassemblons des experts RH et formation issus de notre secteur alimentaire, vaste et diversifié, afin de réfléchir à des tendances RH à plus long terme Les experts RH sont souvent absorbés par le travail quotidien : pourvoir les postes vacants, prévenir et gérer les absences pour maladie, entretenir les relations avec les syndicats, mettre en œuvre de nouvelles technologies… Mais dans tout métier, il est bon de prendre aussi un peu de recul et de se projeter dans l’avenir, et c’est ce que nous avons pu faire lors d’ateliers inspirants. Nous sommes très satisfaits d’avoir réuni 100 experts du secteur, venus s’inspirer pour leur travail, partager des bonnes pratiques et se retrouver lors de la réception de networking. »
– Klaas Soens, Social Affairs Director Fevia
1. Le bien-être et l’inclusion ne sont plus des options “agréables à avoir”
L’employabilité durable ne se limite plus depuis longtemps à l’ergonomie ou à la sécurité. Aujourd’hui, les travailleurs attendent un environnement de travail dans lequel ils se sentent bien, sont écoutés et peuvent être eux-mêmes. Cela ressort également d’ateliers tels que “Comment créer un environnement de travail favorable à la ménopause ?” et “Comment mettre en place une politique d’inclusion dans votre entreprise ?” Des thèmes qui, il y a quelques années à peine, étaient rarement abordés occupent aujourd’hui une place de plus en plus importante dans la politique RH.
Et c’est à juste titre. Dans un marché du travail vieillissant, marqué par la pénurie de talents et une diversité croissante des effectifs, l’importance du sur-mesure et des environnements de travail inclusifs s’accentue. Les entreprises qui misent sur le bien-être et la sécurité psychologique renforcent non seulement leur marque employeur, mais réduisent également le turnover et l’absentéisme. Le gros défi ? Rendre l’inclusion concrète. Pas comme un document de politique abstrait, mais comme une réalité vécue au quotidien sur le lieu de travail.
2. Le développement des compétences devient plus important que le recrutement seul
La recherche de profils techniques et opérationnels reste difficile. Dès lors, l’accent se déplace de plus en plus de la recherche de nouveaux talents vers le renforcement des talents déjà présents. Les ateliers sur l’edtech (technologie éducative), l’upskilling et l’organisation durable du travail montrent clairement l’évolution du secteur : développer la polyvalence des collaborateurs, encourager la progression interne et faire évoluer en continu les compétences. Ainsi, il devient possible de recruter de nouveaux profils de base, encore disponibles aujourd’hui sur notre marché du travail tendu.
La technologie y joue un rôle central. Les plateformes d’apprentissage interactives, les formations axées sur la pratique et les outils numériques permettent de former les collaborateurs plus rapidement et plus efficacement. Cela les rend également plus attractifs pour les travailleurs concernés, car ils sont souvent directement liés à la réalité du terrain. Pour les entreprises alimentaires, il s’agit d’une énorme opportunité. Ceux qui investissent dans des parcours d’apprentissage investissent non seulement dans les compétences, mais aussi dans l’engagement et la fidélisation.
3. L'employer branding doit être authentique
L’industrie alimentaire dispose de solides atouts : elle fournit chaque jour de la nourriture et des boissons à 11 millions de Belges, offre des emplois stables et de proximité, suscite la fierté autour de délicieux produits locaux, et est à la fois high-tech et innovante, avec de nombreuses exportations à l’étranger… Pourtant, les entreprises ne parviennent pas encore suffisamment à rendre ce récit attractif à l’extérieur.
La « guerre des talents » ne se gagne plus aujourd’hui avec une simple offre d’emploi. Les candidats veulent savoir ce que représente une entreprise, quelle culture y règne et quelles opportunités d’évolution elle offre. Y a-t-il une adéquation avec vos propres valeurs ? Dans ce cas, il est plus probable que vous ayez envie d’y travailler. L’employer branding repose donc de moins en moins sur le marketing et de plus en plus sur la crédibilité. Les collaborateurs deviennent des ambassadeurs, les récits authentiques priment sur les slogans, et l’expérience candidat devient un élément clé de la réputation d’une entreprise. Autrement dit : être un bon employeur ne suffit plus, encore faut-il le rendre visible.
4. Les RH deviennent de plus en plus stratégiques
Du budget de mobilité à l’harmonisation des pensions, le rôle des RH ne cesse de se complexifier. La législation évolue rapidement et les entreprises doivent sans cesse s’adapter en matière de conformité, de stratégie et de politique centrée sur l’humain.
Les professionnels RH deviennent ainsi de plus en plus des business partners, impliqués activement dans la construction de l’avenir de leur organisation. Non seulement au niveau opérationnel, mais aussi au niveau stratégique Cela requiert de nouvelles compétences : interpréter des données, accompagner les processus de changement, convaincre les parties prenantes et développer des visions à long terme. Le message du HR Food Day est clair : une entreprise durable prend l’avenir en main et anticipe les dernières tendances RH.
5. Le lien avec l’enseignement devient crucial
Les talents de demain sont encore sur les bancs de l’école aujourd’hui. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises du secteur alimentaire misent sur des collaborations structurelles avec les écoles. Les stages, l’apprentissage en alternance, les visites d’entreprises et les conférences permettent aux jeunes de découvrir le secteur et offrent aux entreprises la possibilité d’attirer des talents en amont.
Mais trouver des écoles et mettre en place des collaborations n’est pas toujours évident. C’est pourquoi le besoin d’outils ciblés et d’un accompagnement aidant les entreprises à collaborer de manière plus stratégique avec les établissements d’enseignement ne cesse de croître. Car investir aujourd’hui dans les jeunes, c’est contribuer aux recrutements de demain.
« Certes, investir dans l’enseignement est généralement orienté vers des effets indirects et de long terme. Mais le bénéfice final réside dans une meilleure visibilité, de nouveaux recrutements, des opportunités d’apprentissage pour l’entreprise elle-même et la satisfaction de contribuer à la société. Ça vaut le coup, non ? » – Goedele Verhaeghe, Labour Market Advisor Fevia
6. La réorganisation du travail s’impose comme un avantage concurrentiel
L’organisation du travail est l’un des thèmes marquants du HR Food Day. En effet, de nombreuses entreprises sont confrontées aux mêmes défis : une forte pression de travail, des postes difficiles à pourvoir et des personnes clés en situation de surcharge. La solution ne consiste pas toujours à recruter davantage de personnes. Parfois, le plus grand levier se trouve dans une réorganisation du travail. Cela nécessite une approche intégrée qui agit à la fois sur la culture et la structure d’une organisation, ce qu'on appelle le “soft- hardware”.
En affinant leur vision, en répartissant plus intelligemment les tâches et responsabilités, en développant la polyvalence des collaborateurs et en concevant des emplois plus durables, les entreprises peuvent gagner en flexibilité et en attractivité en tant qu’employeurs. Cela implique une nouvelle manière de penser le travail, les équipes et le leadership, tout en offrant d’importantes opportunités à long terme.
7. Le leadership repose de plus en plus sur le coaching
La keynote de Sven Nys s’inscrit parfaitement dans cette dynamique. Son témoignage sur la motivation, le travail d’équipe, la concentration et la gestion des échecs touche à un élément fondamental des politiques RH modernes : accompagner les collaborateurs dans leurs missions et leur évolution, plutôt que de simplement les encadrer. Les similitudes entre le sport de haut niveau et le monde de l’entreprise sont claires. Les équipes performantes instaurent la confiance, favorisent l’autonomie et créent un environnement propice au développement des personnes. Le coaching devient ainsi une compétence de plus en plus essentielle pour les managers et les professionnels RH.
Sven NysFixez des objectifs élevés, mais réalistes : trouvez le juste équilibre et prenez le temps de comprendre vos collaborateurs. C’est en unissant nos forces que nous obtenons les meilleurs résultats.
8. Les RH comme moteur du secteur
Le HR Food Day montre surtout que les RH jouent aujourd’hui un rôle clé dans l’avenir du secteur alimentaire. De l’inclusion à la formation, en passant par l’employer branding et le développement organisationnel : les défis sont grands, mais les opportunités le sont tout autant.
Le secteur alimentaire est en pleine transformation, et les RH sont aux commandes, pour autant qu’elles aient leur place dans le management stratégique. Avec les bonnes stratégies, collaborations et investissements, les entreprises peuvent non seulement mieux faire face aux défis d’aujourd’hui, mais aussi se préparer au marché du travail de demain.
