HR in de voedingssector: 10 bedrijven over hun mensgerichte aanpak

Sociaal overleg in de praktijk

Wat meteen opvalt, is dat veel bedrijven inzetten op werkbaar werk, en dat sociaal overleg in de meeste gevallen constructief verloopt. Zelfs bedrijven met recente herstructureringen zijn erin geslaagd om een goed overlegklimaat te behouden, met goede afspraken en tijd om naar elkaar te luisteren. Heel wat bedrijven boeken positieve resultaten op het vlak van werkbaar werk door de automatisering van fysiek zware taken, wat leidt tot minder ziekteverzuim.

Initiatieven rond welzijn en gezondheid zijn sterk aanwezig. In sommige bedrijven biedt men sportprogramma’s aan via Alimento. Eén bedrijf stelt zelfs een sociaal assistent te werk, om bijvoorbeeld buitenlandse werknemers te helpen met een vlotte integratie. Sommige bedrijven voorzien een jaarlijkse safetydag of opleidingsdag en veel bedrijven nemen regelmatig welzijnsenquêtes af, om hun HR-beleid gericht te kunnen bijsturen. 

Het vertrouwen in eigen personeel en hun ontwikkeling blijkt uit het feit dat de meeste bedrijven gemiddeld drie tot vijf opleidingsdagen per jaar aanbieden. Het individuele opleidingsrecht van 5 opleidingsdagen per werknemer is echter moeilijk haalbaar in een productie-omgeving. Het is niet vanzelfsprekend om de productie tijdelijk stil te leggen, tenzij in het laagseizoen van sommige ondernemingen.

Loonkostenhandicap: de olifant in de kamer

Tegelijkertijd blijven er heel wat hete hangijzers op tafel liggen. Loonkosten vormen een terugkerend pijnpunt. Zo benadrukken verschillende bedrijven dat de loonkost in België een stuk hoger ligt dan andere sites van dezelfde groep in de ons omringende landen, waarbij vestigingen tegen elkaar uitgespeeld worden voor bijkomende investeringen. Ook de automatische loonindexering komt daarbij ter sprake: een stijging van twintig procent op drie jaar tijd is moeilijk houdbaar. In andere landen worden de lonen ook verhoogd in functie van de levensduurte, maar minder snel. Ook het harmoniseren van de loon- en arbeidsvoorwaarden over verschillende sites is een uitdaging, net als de harmonisering van bijvoorbeeld het aanvullend pensioen voor de arbeiders en de bedienden 

Flexibiliteit is niet vanzelfsprekend

Flexibiliteit is een ander aandachtspunt. Verschillende bedrijven ervaren moeilijkheden bij het invullen van weekendwerk of nachtshiften, terwijl de weekend- en nachtpremies in andere bedrijven net heel populair zijn bij het personeel. Ook valt op dat bedrijven die een sterk merk of een sterke ‘employer branding’ kunnen uitdragen wel degelijk vlotter personeel vinden. 

Een groot knelpunt is de rechtsonzekerheid rond de fiscale korting voor nacht- en ploegenarbeid. Een maatregel die destijds ingevoerd werd om de Belgische industrie te ondersteunen, maar die tot steeds meer discussies leidt bij fiscale controles, waarbij bedrijven met een soms aanzienlijke kostenverhoging te maken hebben. We kunnen niet langs de voordeur de competitiviteit versterken met bepaalde regeringsmaatregelen, om lans de achterdeur de competitiviteit te ondermijnen met het verwerpen van bestaande fiscale kortingen.

Onderwijs en arbeidsmarkt: tijd voor een betere match

De brug tussen onderwijs en arbeidsmarkt blijft een werkpunt. Een aantal bedrijven investeren zwaar in duaal leren, stages en infrastructuur, met onder andere een leslokaal op de site zelf. Toch blijft het rendement voorlopig vrij beperkt, al lijkt er weinig keuze te zijn: het is investeren of kansen op nieuw talent missen. Bij de aangeworven werknemers leeft de nood aan praktische taalopleidingen, zoals Nederlands op de werkvloer, wat de integratie van anderstalige medewerkers zou vergemakkelijken, maar ook aan opleidingen in bijvoorbeeld artificiële intelligentie, om mee te zijn met de nieuwste tendensen. Vooral in West-Vlaanderen – met een werkzaamheidsgraad van meer dan 80% - wordt gewezen op de structurele krapte op de arbeidsmarkt en het belang van aanvullende arbeidsmigratie, zeker voor functies als procesoperator in de voedingsindustrie.

Lees hier over het belang van arbeidsmigratie voor knelpuntberoepen >

Sterkere praktijkopleidingen dankzij samenwerking industrie en onderwijspartners > 

Investeren in mensen loont

Gelukkig is er ook veel aandacht voor een toekomstgericht personeelsbeleid. Bedrijven zien opportuniteiten in interne mobiliteit en doorgroeimogelijkheden. Door een vlotte doorstroom via inhoudelijke opleidingsprogramma’s te verzekeren, wordt de arbeidskrapte opgevangen, omdat junior profielen toch makkelijker aan te werven zijn dan senior profielen. 

Jong talent wordt via stages en initiatieven als innovatiewedstrijden aangetrokken tot de sector. Het imago van de sector en het bedrijf kan soms zeer origineel verbeterd worden, b.v. door elk jaar een muziekfestival voor 70.000 mensen een locatie aan te bieden op de bedrijfssite. Ook initiatieven als het Nerdland Festival zijn opportuniteiten voor bedrijven om in beeld te komen bij jongeren en STEM-profielen.

Futureproof door food heroes centraal te zetten

Uit al deze gesprekken blijkt dat de voedingssector heel goed weet waar de uitdagingen liggen, maar ook daadkracht toont. De combinatie van sociaal overleg, technologische innovatie, welzijnsinitiatieven en opleidingen toont dat de sector echt investeert in duurzame loopbanen. Met een blik op de toekomst is het duidelijk: wie inzet op zijn mensen, blijft aantrekkelijk – zelfs in een krappe arbeidsmarkt – en verbetert tegelijk zijn productiviteit en toekomstbestendigheid. Of zoals één van de bedrijven het zelf verwoordde: "We zoeken geen personeel. We zoeken food heroes – en zorgen dat ze dat ook kunnen blijven."