Le gouvernement fédéral vise à atteindre un taux d'emploi d'au moins 80 % d'ici 2030. Pour atteindre cet objectif, elle prend diverses mesures dans le domaine de l'incapacité de travail, mais aussi dans la suppression des obstacles sur le marché du travail et dans un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les travailleurs. Les deux dernières sont organisées par le Deal pour l'emploi. Un deal qu'elle a conclu début février et, après entre autres, un avis partagé au Conseil national du travail, elle a finalement finalisé le 1er juillet. Le deal a été transformé en "projet de loi portant des dispositions relatives au travail" que la Chambre examine actuellement.
Dans l'accord de coalition fédéral, le gouvernement De Croo a conclu plusieurs accords sur l'emploi. Cet accord repose également sur un objectif de 80% d'emploi d'ici 2030, ce qui est essentiel pour la santé budgétaire et financière de notre pays. En octobre 2021, le gouvernement a ensuite conclu un accord budgétaire contenant divers autres accords dans le domaine de l'emploi également. Au début du mois de février, le gouvernement a concrétisé un grand nombre de ces accords dans le cadre de ce que l'on appelle le deal pour l'emploi. Après un avis partagé au sein du Conseil national du travail et des ajustements suite à l'avis du Conseil d'État, le gouvernement est parvenu à un accord le 1er juillet sur le "projet de loi portant des dispositions diverses relative au travail" définitif. Ce projet de loi est actuellement débattu au Parlement. Vous pouvez trouver la fiche de la Chyambre ainsi que le texte du projet de loi ici. Avec cela, l'accord sur le travail franchit un nouvel obstacle. Après l'approbation par la Chambre des représentants, il est encore nécessaire que les mesures soient publiées au Moniteur belge avant d'entrer en vigueur.
Quelles mesures sont incluses dans l'accord sur le travail ?
Dans le cadre du deal pour l'emploi, le gouvernement prend diverses mesures pour inciter davantage de personnes à travailler en supprimant un certain nombre d'obstacles sur le marché du travail, mais il se concentre également sur un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les employés. voici un aperçu :
- Le délai de prévenance pour la communication des horaires variables de travail à temps partiel passe de 5 à 7 jours et de 1 à 3 jours.
- Nouvelle flexibilité pour les travailleurs à temps plein:
- Possibilité de travailler à temps plein sur 4 jours ouvrables si le système est prévu par le règlement de travail (ou par une convention collective si la semaine à temps plein est supérieure à 38 heures). Si le système est prévu par le règlement du travail/la convention collective, le travailleur peut en faire la demande pendant 6 mois (renouvelable). Si vous le refusez en tant qu'employeur, vous devez le motiver. Il existe une procédure détaillée pour accepter ou refuser la demande.
- Possibilité de travailler plus une semaine et moins l'autre semaine, par exemple pour accommoder les parents en situation de coparentalité.
- Travailleurs des plates-formes : la nature de la relation de travail (salarié ou indépendant) sera déterminée pour les travailleurs des plates-formes par une liste de critères spécifiques ; en outre, une assurance contre les accidents du travail doit être souscrite, quel que soit le statut.
- Les trajets de transition devraient rendre le licenciement plus actif : Pendant ces trajectoires, un travailleur pourra travailler pour un autre employeur-utilisateur pendant sa période de préavis en vue d'un recrutement définitif. Cela aussi est soumis à diverses conditions et à l'administration.
- Promotion de l'employabilité avec 1/3 de la période de préavis : En cas de préavis/indemnité de préavis d'au moins 30 semaines, des mesures supplémentaires de promotion de l'employabilité seront possibles en plus des 4 semaines d'outplacement. Il s'agit par exemple d'une formation supplémentaire, d'un coaching et d'un reclassement supplémentaire. Celles-ci seraient alors financées par les cotisations patronales onss à hauteur d'1/3 de la période de préavis ou de l'indemnité.
- Dans le E-commerce, les expériences seront possibles et le travail du soir sera possible grâce à une convention collective de travail signée par un seul syndicat.
- Un droit à la déconnexion est introduit, selon lequel une convention collective doit être conclue au niveau interprofessionnel, sectoriel ou de l'entreprise avant le 1er janvier 2023. Cette CCT doit contenir un certain nombre d'éléments obligatoires.
Pour votre information : au sein de CNT, des discussions sont toujours prévues pour parvenir à une CCT interprofessionnelle, sinon nous entamerons des discussions au niveau sectoriel ; si l'une d'entre elles aboutit, aucune CCT d'entreprise ne sera nécessaire. - Droit individuel de formation et plan annuel de formation : le deal instaure un droit individuel de formation de 5 jours par an et par ETP. Le nombre de jours passera à 4 en 2023. Tous les deux ans, cela devrait être réglé par une convention collective de travail sectorielle ; sinon, un compte individuel de formation s'appliquera. La date limite pour cette convention collective est toujours le 30 septembre de la première année. À partir de 2023-2024. Le solde des jours de formation non utilisés sera reporté sur l'année suivante et par période de 5 ans, le travailleur devra avoir suivi au moins 5 jours de formation en moyenne par an. Remarque : il s'agit là pour nous, employeur, du point le plus discutable, l'introduction d'un droit individuel de formation en jours transférables est en contradiction avec une politique RH contemporaine qui renforce les compétences. En outre, le dispositif rompt radicalement avec le dialogue social sectoriel. Par conséquent, aucune position unanime n'a été possible au sein du CNT.
Nous nous posons de sérieuses questions quant à l'efficacité des différentes mesures. Le deal pour l'emploi contient certains aspects positifs, tels que la possibilité de trajet de transition et l'activation de l'article 39ter. Cependant, nous voyons également des mesures qui, à notre avis, sont en contradiction avec une politique moderne des RH, comme la formation en tant que droit individuel de formation et l'obligation de conclure une convention collective concernant la déconnexion . En outre, la période minimale pour la communication des horaires aux travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un régime de travail variable est prolongée.
Nous demandons donc aux gouvernements fédéral et régionaux de se mettre réellement au travail pour activer et augmenter le taux d'emploi. En plus de ces mesures, un certain nombre de mesures concernant l'incapacité de travail sont en préparation. Ceux-ci sont inclus dans d'autres règlements futurs.
Quand les mesures entreront-elles en vigueur ?
Le "projet de loi portant des dispositions diverses relative au travail" a été présenté à la Chambre le 8 juillet. Vous pouvez trouver la fiche de la chambre ainsi que le texte du projet de loi ici. Avec cela, le deal pour l'emploi franchit un nouvel obstacle. Après l'approbation par la Chambre des représentants, il est encore nécessaire que les mesures soient publiées au Moniteur belge avant d'entrer en vigueur.
Quelles mesures relatives à l'incapacité de travail sont en préparation ? Et le certificat médical ?
Le gouvernement fédéral a également pris plusieurs mesures en matière d'incapacité de travail. Ces éléments ne sont pas inclus dans le deal pour l'emploi, mais figurent dans d'autres règlements futurs. Une vue d'ensemble:
- Coordinateur Trajet Retour Au Travail : Les coordinateurs de retour au travail sont une nouvelle responsabilité pour les mutuelles. Ils coordonnent les processus de réinsertion des personnes en incapacité qui perçoivent des indemnités de maladie. Le recrutement et le démarrage de ces coordinateurs est en cours.
- Responsabilitation employeur et travailleur: Les employeurs ayant un "afflux excédentaire dans l’invalidité " seront sanctionnés sous la forme d'une cotisation patronale trimestrielle de 0,625 % sur les salaires soumis à cotisation. Les travailleurs qui ne remplissent pas leur questionnaire de mutuelle perdront une partie de leurs avantages.
Celle-ci est réglementée par la loi-programme de décembre 2021 et, malgré un avis négatif du CNT, le Conseil des ministres a approuvé l'avant-projet de loi en deuxième lecture. Des travaux supplémentaires sur la mise en œuvre de cette mesure sont en cours. - Modifications de la procédure de force majeure médicale et de réintégration: De nombreux seuils supplémentaires seront bientôt introduits pour atteindre la "résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale". Il y aura un découplage entre la force majeure médicale et le processus de réintégration. De même, les limites minimales de la durée des prestations en vue d'une reprise partielle du travail sont assouplies.
Après avis du Conseil supérieur de la prévention au travail et du CNT, le Conseil des ministres l'a approuvé en deuxième lecture le 10 juin. L'arrêté royal n'a pas encore été publié. - Modifications apportées au certificat médical : exemption de l'obligation de présenter un certificat médical pour le premier jour d'incapacité de travail, et ce trois fois par année civile. Cela ne s'applique pas aux entreprises de moins de 50 travailleurs. Malgré la demande du CNT de discuter de cette question dans un cadre plus large, le Conseil des ministres a approuvé cet amendement à la loi sur les contrats de travail en deuxième lecture le 10 juin. Le projet de loi est maintenant soumis au Parlement, après quoi il attend d'être publié au Moniteur belge pour entrer en vigueur.
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